Column: Selecte Visie
Henk Volberda
FLEXWERKEN BEGINT HELEMAAL UIT DE HAND TE LOPEN

Ik ben geen tegenstander van flexibel werken. In branches waar je te maken hebt met seizoensarbeid bijvoorbeeld is het logisch dat je veel werkt met tijdelijke krachten. Maar wat ik kwalijk vind, is dat ook veel niet-cyclische bedrijven doen alsof er een ideale verhouding vast-flexibel zou zijn De meeste bedrijven zitten nu gemiddeld op 70% vast en 30% flexibel en het gaat meer en meer toe naar 60%-40%. Dat heeft niets meer met crisis of conjunctuur te maken. Bedrijven kopiëren elkaars gedrag. Ze denken kosten te besparen. En ze willen zich niet committeren aan vaste medewerkers uit angst er niet meer vanaf te komen. Daarom werken ze liever met flexwerkers en zzp-ers. We schuiven op in de richting van het Angelsaksische model, een vrijemarkteconomie waarbij bedrijven zeggen: als iemand me niet bevalt, dan zoek ik iemand die beter is. Flexwerken begint helemaal uit de hand te lopen.

Rampscenario
Ik maak me daar vooral grote zorgen over omdat er vrijwel niet wordt geïnvesteerd in scholing van flexwerkers. Vaak hoor ik: Waarom zou ik investeren in mensen die straks toch weggaan? Maar veel flexwerkers zijn starters of zzp-ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Die zijn vooral bezig met het vinden van werk en opdrachten en hebben niet het geld om allerlei trainingen en opleidingen te volgen. We hebben de mond vol van levenslang leren, maar er gebeurt helemaal niets. In veel jaarverslagen staat aan het begin een zin in de trant van: mensen zijn ons belangrijkste kapitaal. Daar ben ik het mee eens, maar ik geloof dat maar weinig bedrijven er echt naar handelen. Zelfs werknemers met een vaste aanstelling krijgen weinig prikkels om aan bij- en herscholing te doen. Zeker als ze opleidingen willen volgen die buiten hun functie-expertise vallen, zijn werkgevers heel huiverig. Als deze ontwikkeling zich doorzet, voorzie ik een rampscenario. De Nederlandse economie is een kenniseconomie. We moeten het niet hebben van lagere kosten maar van toegevoegde waarde. Als je echt slim en op kennis wilt concurreren, dan heb je een goed opgeleide beroepsbevolking nodig. Dat kost op de korte termijn geld, maar heeft op de lange termijn juist grote voordelen.

Uit mijn onderzoek naar sociale innovatie blijkt dat bedrijven die aan talentmanagement doen een hoger rendement, een grotere klanttevredenheid én een grotere medewerkerstevredenheid hebben. Werknemers in zulke bedrijven zijn meer gemotiveerd, betrokken, creatiever en innovatiever.

Peter’s Principle
Om het tij te keren, moeten sociale partners en ondernemingsraden veel sterker inzetten op het continu her- en bijscholen van medewerkers. En ook de overheid kan, bijvoorbeeld met fiscale regelingen, veel meer doen om bedrijven hierbij te stimuleren. Een beter opgeleide beroepsbevolking leidt immers tot een hogere productiviteit, meer werkgelegenheid en uiteindelijk meer welvaart voor iedereen in Nederland. Bedrijven zelf raad ik aan om de oplossing niet per definitie te zoeken in een grote flexibele schil. Realiseer je dat flexibiliteit behalve met personele capaciteit alles te maken heeft met je organisatiestructuur. Misschien is die wel veel te hiërarchisch. Of misschien is de cultuur in je organisatie eerder conservatief en behoudend dan innovatief. Kies niet per definitie voor flexwerkers, maar zorg ervoor dat je vaste bezetting dankzij scholing flexibeler wordt. Het is juist positief als mensen daardoor meer mogelijkheden krijgen en misschien wel naar een andere organisatie gaan. Stel dat je niet in je mensen geïnvesteerd hebt! Dan blijf je er later mee zitten, ook als je niet meer tevreden bent. Dat is het Peter’s Principle: iemand wordt gepromoveerd tot het niveau waarop hij incompetent is. In heel wat bedrijven bestaat de vaste kern uit medewerkers die de top van hun kunnen hebben bereikt. Om nog een beetje wendbaarheid te bereiken, creëren zulke bedrijven noodgedwongen een flexibele schil rondom die vaste kern. Dat is een slechte vorm van flexibiliteit, waarbij je je personeelscapaciteit alleen nog maar kunt op- of neerschalen. In deze tijd, waarin bedrijven snel moeten inspelen op veranderingen en vragen in de markt, moeten medewerkers juist in staat zijn om verschillende dingen te doen en de kans krijgen de daarvoor benodigde vaardigheden te ontwikkelen. Zonder die functionele flexibiliteit redden bedrijven het op de lange termijn niet.

H. VolberdaProf.dr. Henk W. Volberda is hoogleraar Strategisch Management & Ondernemingsbeleid en Director Knowledge Transfer aan de Rotterdam School of Management, Erasmus Universiteit. Tevens is hij wetenschappelijk directeur van het onderzoeksinstituut INSCOPE, dat onderzoek doet naar innovatie. Voor zijn onderzoek op het gebied van organisatorische flexibiliteit en strategische verandering ontving hij de Igor Ansoff Strategic Management Award.

Emely Nobis heeft ruim vijfentwintig jaar ervaring als jodvg-img-2urnalist en bladenmaker. Ze werkte onder andere als hoofdredacteur van het managementblad voor vrouwen Avanta Magazine, als redactiechef bij het maandblad Opzij en als coördinator/chef redactie bij Avrobode en Kunst & Cultuur Magazine van Avrotros. Als journalist ligt haar interesse met name bij het schrijven over onderwerpen op het snijvlak mens, werk en diversiteit. Dat deed ze voor zowel Opzij als Avanta als in de door haar ontwikkelde rubriek Mens & Werk in Het Financieele Dagblad. Ook schreef ze het boek ‘Ondernemende vrouwen: Ambivalentie in de carrières van vijftien Nijenrode vrouwen’ en leverde ze bijdragen aan het Handboek Management.

Voor deze column is Henk Volberda geïnterviewd door Emely Nobis.